一般是干一年按照一个月的工资给予补偿。另外退还原来代扣的各类费用。历史 上煤矿原来所谓农民轮换工、农民协议工干到三年期满或者五年期满后，都是部分转成正式职工，部分辞退，辞退人员能算到手一笔钱，就是上面的那一笔钱，也就是譬如干了五年半，那么按照以前月平均工资的6倍给予补偿，并返回原来代扣的各类保险、押金等钱，辞退前必须做一个体检，身体出问题还必须给予治疗。现在有了劳动法和劳动合同法、劳动合同法实施条例、社保法等规定，跟以前执行起来也是差不多。新法律规定下来后，一般如果连续在煤矿干了十年以上，煤矿就不能随便辞退了。应当签订无固定期限合同。还有各类社保，就是医疗、养老、工伤保险必须强制缴纳，不得克扣。如果没交，协议工可以到当地劳动监察机构申诉的。劳动合同法 第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 谈国有煤矿签订劳动合同应注意的几个问题摘要：一度时期大量使用“农民协议工”的国有煤矿，在《劳动合同法》下，应根据煤炭企业的特点注意劳动合同风险的防范，最大限度地降低执行法律的成本和违反法律的成本，促进国有煤矿人力资源管理水平的提高。 关键词：煤矿 劳动合同 人力资源 风险 管理 《劳动合同法》于2008年1月1日起施行。它的实施标志着劳动力市场进入转型期。特别是一度时期大量使用“农民协议工”的国有煤矿，必须转变经营观念，把以往的以低劳动成本为主的人力资源管理的模式转变为以构建企业和谐劳动关系、提高企业创新能力为基本手段的企业发展模式。重视劳动合同在人力资源管理工作中的重要作用，最大限度地降低执行法律的成本和违反法律的成本，促进国有煤矿人力资源管理水平的提高。 一、企业应建立健全先订立劳动合同后用工的管理制度 《劳动合同法》第十条规定“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”《劳动合同法》强调劳动合同的书面化，不管订立、变更、解除、终止一律采取书面形式。最迟必须在一个月内订立合同。不及时订立书面劳动合同的后果是每月支付2倍的工资，甚至于直接视为双方已订立无固定期限劳动合同。应注意： （一）劳动合同终止后，劳动者仍在用人单位继续工作的，抛弃双方可随时终止劳动合同的观念，也应当在一个月内订立劳动合同。 （二）劳动者拒不签订劳动合同的，保留相关证据，比如向劳动者送达签订合同通知书证据等，用人单位将不承担法律风险。 (三)完善企业内部劳动合同制度，在管理中重点考虑建立企业内部严格的劳动合同签订纪律，禁止或防范出现劳动者不与企业签订劳动合同的现象，避免与劳动者形成事实劳动关系。 二、企业只能试用劳动者“一次”，应把劳动合同管理的重点前置到“试用”阶段 按照《劳动合同法》的规定，用人单位连续两次和劳动者订立固定期限合同，那么，从第二次订立合同时，企业就等于和劳动者订立了无固定期限合同。因为，第三次订立合同时，劳动者有权决定订立无固定期限合同。可见，企业只能试用劳动者一次。应注意： （一）严格执行《劳动合同法》第十九条的规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。”不违法约定试用期。 （二）合理设定试用期限：例如，三年期限的劳动合同，试用期可达六个月，但劳动合同期限为二年零三百五十四天时（不到三年），试用期不得超过二个月，一天之差，试用期可相差四个月，煤炭企业可选择适当的合同期限来决定符合企业利益的试用期。 （三）劳动者在试用期内依法解除劳动合同的，用人单位不得要求劳动者支付培训费用。慎重决定试用期内是否提供专项费用培训，并在服务期协议中明确专项培训费的构成，除培训费用外，还应当包括交通费、住宿费、伙食费等费用。为避免风险，提供专项培训前可提前终止试用期。 (四)在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可解除劳动合同。是否符合录用条件，由用人单位举证。因此，录用条件应当具体化，书面化，公示化，证据化；劳动者面试的标准应更加完善、更加全面；在试用期内对劳动者进行更为细致和全面的考核，妥善保存劳动者对招用时录用条件的签字认可，以免到时无法证明劳动者不符合录用条件，为在试用期解除劳动合同举证做好准备。 (五)严重违反用人单位的规章制度的可解除劳动合同。应注意“严重”二字，什么情况属于“严重”，应当在企业的规章制度中进行明确，以利于操作。 （六）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的可解除劳动合同。应注意“重大损害”四字，什么情况属于“重大损害”，应当以书面形式量化，如达到10000元则为“重大损害”，以利裁判者裁量。 （七）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的可解除劳动合同。怎样才算“严重影响”，这个举证较为困难，用人单位可向劳动者提出改正要求，实践中可书面通知劳动者，要求其在指定期限内提供其它用人单位出具的已解除劳动合同的证据。 三、严把劳动者年龄“入口”关，签订好“第一次”劳动合同 煤炭企业属于高危行业，煤炭生产客观存在着“顶板、瓦斯、煤尘、水、火”等自然灾害，对劳动者的要求较高。不仅要求劳动者“年富”，还要求劳动者“力强”。特别在采掘生产一线，一个经过3～5年锻练的熟练劳动者，最隹服务期是25岁～45岁(45岁以后逐步转入二线辅助岗位)。 按照《劳动合同法》的规定，终止劳动合同，无论适用解除劳动合同的条款或适用劳动合同期满终止的条款，都需要支付补偿金，从劳动成本角度考虑已没有任何差别。从劳动者流动的必然性以及煤矿发展对劳动者实行优胜劣汰的内在需要出发，煤矿在招用劳动者前就必须事先考虑将来的解雇成本。应注意： (一)从《劳动合同法》看，用人单位可终止合同的权限在第一次合同到期时。连续订立二次固定期限劳动合同后，签订第三次合同时，如劳动者要求订立无固定期限劳动合同，企业不能拒绝，必须订立。所以，在订立第二次固定期限劳动合同时，实际上和已订立无固定期限劳动合同没有多大区别。因此，煤矿在招用劳动者时，必须慎重签订“第一次”劳动合同。 (二)按《云南省企业职工基本养老保险条例》第十八条“达到国家规定退休条件而累计缴费年限不满15年的从业人员，不享受基础养老金。其基本养老保险个人账户的全部储存额一次性支付给本人，同时终止养老保险关系”的规定，煤矿采掘生产一线劳动者退休年龄为55岁，如果40岁初次(第一次)招进煤矿，只要连续工作10年，就应当订立无固定期限劳动合同，累计缴费年限满15年，工作到55岁即可退休，为企业的服务年限仅为15年。因此，在第一次签订劳动合同时必须考虑，如果续签（第二次）劳动合同是否达到或超过最高年龄线，以确定选择“固定期限劳动合同”、“无固定期限劳动合同”和“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”。 (三)由于煤矿的特殊性，“农民协议工”这种用工形式将逐步退出，无固定期限劳动合同今后将成为煤炭企业用工形式的主流。企业解除劳动合同将主要在考核劳动者不胜任工作的规定和执行上。虽然无固定期限劳动合同并非是不可解除的劳动合同，但是，解除成本仍然很高。因此，从煤炭企业的长远利益出发，建立起一支进出有序、稳定、富有朝气的采掘职工队伍，建立健全规范、完备的规章制度及合理、科学的绩效考核体系，也是煤炭企业的必然选择。 (四)企业如碰到劳动者故意不签合同或以各种理由拖签劳动合同，企业应立即终止与该劳动者的劳动关系以保护自己的合法权益。 (五)只有劳动者提出订立固定期限劳动合同时才可不订立无固定期限劳动合同，如果企业不能举证是劳动者提出的订立固定期限劳动合同，则面临支付两倍工资的风险。 因此，可以考虑以书面形式向劳动者征询需订立哪种类型的合同，如劳动者同意订立固定期限劳动合同或主动提出订立固定期限劳动合同的，用人单位一定要保留劳动者同意的书面证据，避免事后被劳动者利用而导致用工成本增加的风险。 (六)煤炭企业生产的特殊性决定了煤矿的许多生产任务(工作)都可以“一定”，并且“一次性”完成。《劳动合同法》没有规定以完成一定工作任务为期限的劳动合同终止需支付经济补偿金，也没有规定连续订立二次以完成一定工作任务为期限的劳动合同需订立无固定期限劳动合同，企业运用得好，可以降低解雇成本。但也要防止弄巧成拙。 (七)《劳动合同法》第十四条第二款第三项规定“连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后再次续订固定期限劳动合同时开始计算。”也就是说，《劳动合同法》施行前订立、《劳动合同法》施行后仍在履行的劳动合同，不计算在连续订立的固定期限劳动合同的次数内。签订劳动合同次数的计算应当以《劳动合同法》施行后新订立劳动合同作为“第一次”。 四、三种特定情形下解除劳动合同方式的选择 《劳动合同法》第四十条规定，“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。” 企业在这三种情形下解除劳动合同的，选择提前三十日以书面形式通知劳动者还是选择额外支付一个月工资更有利企业？应注意： (一)提前三十日以书面形式通知的，劳动合同三十日届满后解除，这三十日内用人单位仍需支付工资，和额外支付一个月工资劳动成本相同。 (二)第一种方式下，三十日可发生很多事情，劳动者在这三十日内仍存在工伤、患病、怀孕、意外伤害的风险，有这些情形之一的，用人企业将不能解除劳动合同。第二种方式下，用人企业支付了一个月工资后可立即解除劳动合同，解除后不会再产生用工风险。 因此，选择额外支付一个月工资解除劳动合同比提前三十日以书面形式通知再解除劳动合同风险小得多。 (三)这三种情形下解除劳动合同还需遵循其程序，例如医疗期满后不能从事原工作，应先另行安排工作；不能胜任工作的，不能直接解除，需先培训或调岗，仍不能胜任工作的才可解除；客观情况发生重大变化的，需先变更，违反该程序的，将承担违法解除劳动合同的风险，支付2倍经济补偿金。 五、建立健全企业规章制度制定和修改的公示程序 企业有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益和其他重大事项的规章制度，贯穿于用人单位的整个用工过程，是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。劳动者严重违反用人企业的规章制度的，用人企业可解除劳动合同。 不合法的规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，规章制度必须符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”三个条件，才可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。规章制度违反法律、法规，包括内容违法、制定程序违法、公示程序违法。 《劳动合同法》第三十八条规定，“用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。”《劳动合同法》第八十条规定，“规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”应注意： (一)企业规章制度的制定，或对旧的规章制度进行合法性审查，对不符合法律规定的条款进行修订或删除，需严格履行“民zhu程序”，保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据。 (二)严格履行“公示程序”，并保留已公示的证据。如规章制度培训记录（保留培训签到记录）；职工手册发放记录（保留签收记录）；规章制度考试记录（保留试卷）等有利于公示证据保留的各种记录。 (san)规章制度的制定、修改流程为：职工代表大会或者全体职工讨论→提出方案和意见→与工会或者职工代表平等协商确定→公示告知
我是焦煤公司古汉山矿一名普通工人，我热爱煤炭事业，在矿上辛辛苦苦干了八年，八年来没有一次旷工，平均出勤都超过每月二十五个工，没有违法过劳动纪律，我一心想成为煤炭事业的一名正式工人，可煤矿和我无缘，每次续合同我都不在线，今年煤矿放宽到四十三周岁，何必不在放宽呢？我现在这个年龄正是上有老下有小，辛辛苦苦干了八年，来家还不适应，心里觉得太不平衡，爱理说国家有规定，为何煤矿不执行，请问天理何在。为何不关注下煤矿工人下岗后所能得到国家的补偿呢？我代表和我一样的下岗工人，请社会各界关注一下我们这些苦命的人把。
