首页 招聘 财务里面预计生产量怎么?

财务里面预计生产量怎么?

简单地说,你只要先测算出生产该新品各工序所需要耗用的标准工时,然后 根据你们生产工人的工资计算出标准的人工成本即可。请给好评,谢谢

根据生产量如何制定激励制度?

个人意见: 假设工厂正常产能200吨/月,淡季50吨低于标准产能,旺季300吨高于标准产能。 每个月实际产量多少,实际是根据订单来的。这样,就不能够通过奖励超产的方式激励员工提高效率,否则容易导致产能过剩。 奖惩制度的目的,一方面是激励员工提升产能,另一反面也是奖优罚劣。 根据你们厂的情况,我建议对员工进行绩效考核,4个员工之间分成3级,优、良、合格。 假设月度奖金总额为A,等级优获得40%A,等级为良的25%A,等级合格的10%A。 这样,表现良好的员工和表现一般的员工,奖金差距就出来了。 等级考核制度,我想baidu上有很多,涉及产量、考勤、节能、技改建议、工作纪律、5S、质量记录填写规范完备程度等。

不单纯以产能设定奖励,还可设满勤奖,节能降耗奖,技术改善奖,节能和技改完全可以根据价值以提成方式结算,如某员工通过节能,并将节能方法推广,可按节能的百分比给予奖励,并设定不同颁发期限,可半年,一年,甚至两年,一定要算清帐给你们老板看,不然还是白做,或是认为你是应该做的,最好能有反制手段

  薪酬结构模板 (一)工资 工资包括基本工资、工龄工资、学历工资、岗位工资四个部分。 1。学历工资 学历工资是企业根据员工学历高低设定的基本工资级别,企业应根据自己吸纳人才的意向设立适当的学历工资,通过学历工资引进企业期望的人才层次。
   2。工龄工资 与学历工资一样,工龄工资也要体现企业的意图。如果企业期望获得忠实的员工,就应提升工龄工资,如果希望员工的流动性较大,就应设立较低的工龄工资或者根本不设。 3。岗位工资 岗位工资体现了公司对不同岗位的倾斜,应该根据岗位对企业的影响力和贡献大小设立岗位工资。
   (二)激励薪酬 激励薪酬包括分红、奖金、绩效薪酬以及提成等内容。 1。提成 提成一般指以员工销售额为基数乘以固定的百分比,所得数额即为奖励给员工的货币数额。这意味着鼓励员工努力增加销售额。如果提成是以销售量而不是销售额为基数,则意味着企业鼓励员工多多促销,提高企业产品的市场占有率。
   2。分红 分红是企业利润的一部分,是员工分享股东的利益,是为了实现股东和员工的利益一致化。分红越高,员工的积极性越高,反之则越低。公司利润与员工利益一致,员工就会更加关心企业利润,更努力工作。 3。奖金 奖金是企业为了奖励有突出贡献的人而设立的。
  为了鼓励员工技术创新,可以设创新奖,为了鼓励员工节约,可以设节约奖。奖金体现了企业想让员工干什么的价值导向,也是塑造企业文化的重要方式之一。 4。绩效薪酬 企业每个月都要进行考核,把考核结果和薪酬挂钩,这就产生了绩效薪酬。绩效薪酬取决于绩效考核导向,通过绩效考核体现企业的意图。
  与奖金相比,绩效薪酬可以更系统、更全面地体现企业的战略主张和意图。 (三)福利薪酬 1。福利薪酬的范围 福利薪酬的范围很广,包括社会保险、公司福利和特殊福利等,但它并不是直接以现金形式支付给员工的。 2。福利薪酬设计的原因 福利薪酬的存在有三个方面的原因:  首先,法律规定企业必须为员工提供福利和社会保险,否则就是违法;  其次,发放福利是合理避税,这对企业和个人都有好处,对高薪人群尤其有利;  再次,福利可以团体采购,采购成本较低。
   有针对性地发放福利是留住核心员工的重要方法,比如给核心员工配车、付买房首期款等,这些都可以调动员工的积极性,使他们安心工作。 3。补贴 补贴也是企业福利薪酬的一种,是就企业员工的特定工作项目发放的非常设激励薪酬,如手机补贴、出差补贴、艰苦岗位的岗位补贴等。
  补贴视员工的具体情况差别发放。 级别根据什么升降,是归类等级薪酬体系中的一个重要问题。级别升降一定要根据绩效考核来确定,这样员工就关注绩效考核的内容,因此,企业一定要把关注的事情作为绩效考核的指标,并把绩效考核的结果用于职级的升降。 级别调整可以三个月一次,也可以半年一次,如果员工连续得了三个A,或者累计四个A,可以升一级。
  如果是两个E,或者累计三个E,就可以降一级或者降两级。也就是说,级别可以升,也可以降,不是固定不变的,升降根据考核的结果决定。 归类等级薪酬体系职级的升降还涉及到职等的晋升,即职务类别的改变和晋升,这个问题十分复杂,不仅要依据绩效考核的结果,还要依据任职资格的测评、综合表现。
  这项工作必须每年开展一次,不能搞干部终身制。职等的升降,可以通过行政级别和工资级别体现出来。 ③ 归类分级法的优点 第一,它的激励性很强,职位、职务能升能降,可以充分调动员工的积极性; 第二,它综合了岗位能力、员工绩效和员工业务素质,是比较全面和客观的考查; 第三,归类分级法更加人性化,操作时方便简单。
  即它把很多岗位放在不同框架里,每个框架可以单独操作,简化了操作的难度; 第四,归类分级法配套好,它把个人的发展、未来的前景在企业里的排序和前途规定得清清楚楚; 第五,归类分级法将员工个人职业生涯规划也综合考虑在内,有利于员工今后的发展。
   ④ 归类分级法的操作要点 第一,以绩效考核为前提。归类分级法必须依靠绩效考核才能发挥作用,如果员工的工作好坏与工资和职位进退无关,设置的级别就没有任何意义。 第二,升降要平衡。企业里能升不能降的情况普遍存在,这不利于企业的长远发展。
  因此,事先一定要把制度制定好,把标准规定好,该降的一定要降,该升的一定要升,升降要平衡。 第三,要保持工资总额的增长低于公司利润的增长。如果公司利润低,而员工的工资盲目上涨,这不利于企业的稳步成长。 第四,人均工资的增长要低于人均利润的增长。
  人均利润一定要适应工资增长,把员工工资和公司效益联系在一起。 第五,如果要想提升激励效果,要么增加级数,要么增加每一级的级差,还可以加快调整次数。

本文来自网络,不代表煤炭资讯立场。转载请注明出处: http://www.mtxh.cn/qy/zp-qy/13458.html
上一篇
下一篇

作者: Anita

为您推荐

返回顶部